KI im Arbeitsverhältnis – Einsatz von KI in der Personalentwicklung
KI-Anwendungen werden bereits vielfach für die Personalentwicklung eingesetzt. Neben dem Einsatz für Schulungen, der Einholung von Arbeitnehmerfeedback oder der Optimierung von Prozessen nutzen Arbeitgeber KI dabei auch für Aufgaben der Personalabteilung. Insbesondere bei Personalentscheidungen wie Einstellungen oder Entlassungen sind die Anwendungsmöglichkeiten vielfältig. Der Einsatz von KI scheint in diesem Bereich auf den ersten Blick auch geeignet zu sein, da die KI objektive, wertungsfreie Entscheidungen nach klaren Regeln treffen kann.
Bei genauerer Betrachtung können jedoch auch durch den Einsatz von KI in der Personalentwicklung Diskriminierungen erfolgen. Daher können KI-Systeme im Bereich der Beschäftigung und des Personalmanagements nach Art. 6 Abs. 2 KI-Verordnung i.V.m. Ziff. 4 Anhang III als Hochrisiko-Systeme einzustufen sein.
Mögliche Diskriminierungen beim Einsatz von KI in der Personalentwicklung
Bei Personalentscheidungen haben Arbeitgeber stets die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu beachten. Dies gilt auch dann, wenn sie hierfür KI-Anwendungen einsetzen.
Es hat sich herausgestellt, dass auch KI-Anwendungen diskriminierende Entscheidungen treffen können. Dies kann unter anderem dadurch auftreten, dass die Trainingsdaten, mit der die KI trainiert worden ist, diskriminierenden Charakter aufweisen. Wenn beispielsweise bisher überwiegend Männer oder Personen ohne Migrationshintergrund eingestellt worden sind, kann es vorkommen, dass die KI diese Entscheidungstendenz übernimmt.
Auch wenn potenzielle Diskriminierungen durch den Einsatz von KI in der Personalabteilung noch nicht in jedem Fall derart offensichtlich sind, dass mit der Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen zu rechnen ist, sollten Arbeitgeber diese Gefahren im Blick haben und den Output der KI-Systeme kritisch hinterfragen.
Hochrisiko-KI-Systeme nach der KI-Verordnung
Für Arbeitgeber, die KI in der Personalabteilung einsetzen, bestehen noch weitere Pflichten nach der KI-Verordnung. Die KI-Verordnung stuft nämlich KI-Systeme, die in den Bereichen Beschäftigung und Personalmanagement eingesetzt werden, als Hochrisiko-Systeme ein, wenn diese für die Entstellung und Auswahl von Personen, für Entscheidungen über die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, Beförderung und Kündigung sowie für die Zuweisung, Überwachung oder Bewertung von Personen in Arbeitsverhältnissen eingesetzt werden.
Nach Erwägungsgrund 57 der KI-Verordnung können diese Systeme die künftigen Karriereaussichten und die Lebensgrundlage spürbar beeinflussen. Auch der Verordnungsgeber sieht hier die Gefahr, dass historische Diskriminierungsmuster, beispielsweise gegenüber Frauen, bestimmten Altersgruppen, Menschen mit Behinderungen oder Personen mit einer bestimmten Herkunft oder sexuellen Ausrichtung, fortgeschrieben werden. Zudem können auch die Grundrechte auf Datenschutz und Privatsphäre betroffen sein.
In Art. 26 der KI-Verordnung sind bestimmte Pflichten vorgesehen, die Nutzer solcher Hochrisiko-KI-Systeme zu beachten haben. Diese Pflichten hätten dann auch Arbeitgeber zu beachten, wenn KI-Systeme in der Personalabteilung eingesetzt werden.
Beteiligung des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat bei der Aufstellung von Richtlinien für den Einsatz von KI nach § 95 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. Auswahlrichtlinien sind abstrakt-generelle Grundsätze für personelle Entscheidungen, wie beispielsweise Einstellungen. Danach wäre der Betriebsrat beispielsweise zu beteiligen, wenn der allgemeine Grundsatz getroffen wird, dass interne Bewerbungen gegenüber externen Bewerbungen bevorzugt behandelt werden. Nach § 95 Abs. 2a BetrVG findet das Beteiligungsrecht explizit auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt. Beim Einsatz von KI in der Personalabteilung werden häufig derart abstrakt-generelle Regelungen aufgestellt, da die KI nach bestimmten Vorgaben ihre Entscheidungen trifft, beispielsweise welche Bewerbungen der Arbeitgeber bevorzugt.
Daneben können beim Einsatz von KI in der Personalentwicklung weitere Beteiligungsrechte beispielsweise nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG oder § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu berücksichtigen sein.
Auch bei der Nutzung von KI durch Arbeitnehmer können rechtliche Risiken bestehen, die Leitlinien zur Nutzung von KI adressieren können. Hierzu sei auf den Blogbeitrag zu Leitlinien zur Nutzung von KI im Arbeitsverhältnis verwiesen.
