Leitlinien zur Nutzung von KI im Arbeitsverhältnis

Viele Arbeitgeber entscheiden sich für die Nutzung von künstlicher Intelligenz (KI) in ihrem Unternehmen. Die Digitalisierung der Arbeitsprozesse schreitet voran und in vielen Bereichen wird die Verwendung von KI Voraussetzung für die bleibende Wettbewerbsfähigkeit sein. Den rechtlichen Risiken können Arbeitgeber begegnen, indem sie ihre Beschäftigten hierfür sensibilisieren. Zudem sollten sie klare Leitlinien für die Nutzung von KI im Arbeitsverhältnis schaffen. Solche Leitlinien können viele rechtliche Risiken adressieren.

Transparenz

Arbeitgeber sollten ihre Beschäftigten in jedem Fall verpflichten, zu dokumentieren, bei welchen Arbeiten KI eingesetzt wurde. Dies ermöglicht erst eine Prüfung der Arbeitgeber, ob durch die Nutzung von KI Rechtsverstöße erfolgt sind. Zudem ist die Dokumentationspflicht für die Rechteverwaltung der Arbeitgeber von Bedeutung. Nur wenn feststeht, bei welchen Arbeitsergebnissen KI zum Einsatz gekommen ist, können Arbeitgeber prüfen, an welchen Arbeitsergebnissen sie deshalb ggf. keine Rechte haben.

Eingabe des Prompts

Die Beschäftigten sollten in solchen Leitlinien ebenfalls dafür sensibilisiert werden, was bei der Eingabe von Prompts zu beachten ist. Eine wichtige Vorgabe ist hier, dass weder personenbezogene Daten noch Geschäftsgeheimnisse in den Prompt eingegeben werden dürfen. Hilfreich für die Beschäftigten ist dabei eine Klarstellung, was unter diese Kategorien fallen kann.

Überdies sollten die Leitlinien zur Nutzung von KI Vorgaben hinsichtlich der Formulierung des Prompts enthalten. Wie ein Prompt formuliert ist, hat nämlich Einfluss auf die Wahrscheinlichkeit, dass das Ergebnis der KI Rechte Dritter verletzt. Auch hier ist es wichtig, den Beschäftigten die Bedeutung der richtigen Formulierung zu vergegenwärtigen.

Prüfpflichten

Es ist zudem empfehlenswert, den Beschäftigten bestimmte Prüfpflichten aufzuerlegen, die bei der Arbeit mit KI stets zu beachten sind.

Zum einen sollten die Beschäftigten verpflichtet sein, keine Ergebnisse der KI zu übernehmen, ohne sie zuvor auf ihre Richtigkeit zu prüfen. Bei den meisten KI-Anbietern kann es nämlich weiterhin zu falschen oder ungenauen Ergebnissen kommen. Auch sogenannte Halluzinationen der KI können nicht ausgeschlossen werden.

Zum anderen sollte eine Prüfpflicht der Beschäftigten geregelt werden, ob Rechte Dritter durch das Ergebnis der KI verletzt werden. Auch wenn eine derartige Rechtsverletzung in der Regel mit angemessenem Aufwand nicht mit voller Sicherheit ausgeschlossen werden kann, minimieren derartige Prüfpflichten das Risiko, dass es zu einer solchen Rechtsverletzung kommt. Wie die Klagewelle in den USA gegen die KI-Anbieter zeigt (siehe den Blogbeitrag von Dr. Ursula Feindor-Schmidt hierzu), besteht ein nicht unerhebliches Risiko, dass Urheber:innen bei Rechtsverletzungen auch gegen die Nutzer:innen von KI vorgehen könnten.

Allgemeine Leitlinien zur Nutzung von KI

Leitlinien zur Nutzung von KI bieten für den Arbeitgeber die Chance, allgemeine Nutzungsbedingungen für den Umgang mit KI zu bestimmen. Beispielsweise kann der Arbeitgeber reglementieren, dass nur die Nutzung bestimmter KI-Tools oder nur die Nutzung in bestimmten Tätigkeitsbereichen zulässig ist. Ebenfalls kann die private Nutzung der KI-Tools ausgeschlossen werden.

Die Leitlinien können zudem Vorgaben zum Training der KI machen, wenn es sich um ein intern entwickeltes KI-Tool handelt. Bei derartigen Tools ist es nämlich von großer Bedeutung, dass die KI mit den richtigen Daten trainiert wird, um das Risiko von falschen oder rechtsverletzenden Ergebnissen der KI zu minimieren.

Kompetenz zum Erlass der Leitlinien zur Nutzung von KI

Der Arbeitgeber kann derartige Leitlinien in der Regel aufgrund seines Weisungsrechts nach § 106 GewO erlassen. Da er aufgrund dieses Weisungsrechts die Nutzung von KI auch vollständig verbieten kann, kann er erst recht die Nutzung einschränken. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass im Arbeitsvertrag oder im geltenden Tarifvertrag keine Regelung hierzu getroffen ist. Hiervon könnte der Arbeitgeber nämlich nur mit Zustimmung der Beschäftigten oder durch Änderung des Tarifvertrages abweichen.

Wann und wie der Arbeitgeber beim Einsatz von KI im Betrieb den Betriebsrat beteiligen muss, lesen Sie in unserem nächsten Beitrag zum Thema KI im Arbeitsverhältnis.